Motivarea angajatilor, sau cum să nu vă demotivați angajații

Întrunul dintre articolele mele anterioare am povetit despre motivarea angajaților în funcție de nevoile lor conform Piramidei lui Maslow.  Este o abordare practică, utilă și, de cele mai multe ori, la îndemâna specialiștilor in domeniul resurselor umane.

Vreau să vă surprind cu o abordare inedită, despre care sunt convinsă că nu mulți dintre voi ați auzit, sau dacă v-a trecut vreodată prin minte vreo idee similară, ați alungat-o rapid pentru că nu mulți specialiști în domeniu au îndrăznit să despice firul în patru în acest sens.

Pentru că ne confruntăm cu o penurie de forță de muncă în mai toate domeniile, sper ca acest articol să vă fie de un real ajutor.  În ultimul an și jumătate am monitorizat îndeaproape piața forței de muncă, fie pentru a-mi face o părere despre aceasta, întrucât activitatea mea este conexă managementului resurselor umane, fie pentru a recruta personal pentru posturile vacante sau nou-înființate în cadrul companiei.

Cei dintre voi care vă ocupați de recrutare și selecție, o să-mi dați dreptate și o să mă susțineți atunci când afirm că  ”E tare greu de oameni!”  În multe firme, problema nu se mai pune în a aduce oameni potriviți, ci în a aduce oameni și apoi ”îi formăm noi după chipul și asemănarea noastră”. 

Să presupunem că i-ați adus în firmă pe acei oameni care nu sunt tocmai potriviți, dar care au acceptat să fie instruiți.  În cazul fericit în care aceștia îndrăgesc din mers ceea ce învață, se adaptează bine la cultura organizațională și au acea doză obligatorie de automotivare și decid să rămână în firmă, v-ați scos. Ce se întampă (și se întâmplă!) dacă i-ați instruit pe acești oameni timp de o lună și, bineînțeles i-ați și plătit pentru asta, și ei totuși vă pleacă?  Întrebarea nu este legată de ce se întâmplă cu ei, pentru că acest lucru mai puțin contează, dar este legată de ce se întâmplă cu oamenii loiali companiei, cu cei care au fost acolo de la bun început, sau cu cei care au asistat activ la evoluția firmei?

Am întâlnit două tipuri de angajați sau, mai bine-zis, de comportamente urmare a acestui flux de personal, atipic în general, dar tipic în condițiile actuale de piață:

1. Acei angajați care preiau pe umerii lor din greul pe care-l duce firma și se cocoșează sub povara activităților care rămân neacoperite de către cei care vin și nu prin rădăcini; și
2. Acei angajați care devin îngânfați de cât de buni sunt ei comparativ cu ce oferă piața și își arogă dreptul de a nu mai respecta rigorile și regulile de bun-simț ale companiei.

Nu despre cei din urmă este acest articol.  Acesta este despre acei oameni care sunt realmente motivați să meargă înainte indiferent de situația prin care trece o companie, fie că e vorba de reduceri de cheltuieli care-i impactează direct, fie că e vorba de schimbări de management care vine cu inovările lui legate de proceduri, produse, piețe etc.  Ce facem cu acești oameni potriviți pentru care o sută de lei în plus sau două zile de CO suplimentare pe an nu reprezintă un factor motivațional?  Mi-aș fi dorit să-mi fi putut pune această întrebare acum vreo doi ani (din pacate, sau din fericire, experiența ne învață multe). 

Dacă mai puneți la îndoială următoarul cititat: ”oamenii sunt cea mai importantă resursă în cadrul unei companii”, vă invit să vă mai gândiți o dată, măcar prin prisma celor de mai sus.

Și, totuși, cum procedăm cu oamenii din prima categorie? Răspunsul este simplu: Să nu-i dmotivăm!

În continuare, vă propun câteva idei care să vă ajute să aduceți și să păstrați oamenii valoroși în companie motivați și cât mai mult timp. 

1.  Dacă aveți dubii în privința angajării unui candidat, mai bine nu-l angajați. Nu vă îndemn să fiți subiectivi, adică să nu-l angajați pentru că nu vă place de fața lui.  Dacă ați făcut o evaluare obiectivă a candidaturii acestuia și ați constatat că nu se va adapta culturii organizaționale cu tot ce implică acest concept, atunci nu sperați că lucrurile se vor îmbunătăți pe parcurs. Cel mai probabil, forma lui de comportament pentru atingerea scopurilor personale nu va fi una congruentă cu a majorității angajaților și acest lucru va conduce la nemultumiri în rândul acestora, implicit le va știrbi puțin câte puțin din acea doză importantă de automotivare.
2. Așa cum spunea Jim Collins in cartea sa ”Excelența în afaceri”, mai întâi urcați în autobuz oamenii potriviți, apoi stabiliți în ce direcție vă îndreptați. Motivația unui angajat de a realiza performanțe în muncă și moralul său sunt strâns legate de  automotivare.  De aceea este primordial ca, pe lângă competențele necesare pe care le căutați, să vă alegeți oameni automotivați.  Oamenii automotivați sunt oamenii POTRIVIȚI.
3. După competențe și automotivare, căutați ca viitorii voștri angajați să aibă o cultură a disciplinei.  Se spune că procedurile sunt elaborate pentru a crea ordine în haos și sunt făcute pentru oameni indisciplinați asupra cărora trebuie menținut un anumit control și pentru a compensa incompetența sau lipsa de disciplină.  Oare chiar cu asta vreți să vă ocupați timpul, să suspectați și să controlați oamenii în timp ce aceștia își fac sau nu treaba?  Oare să fie ăsta unul dintre obiectivele firmei voastre? Cultura disciplinei înseamnă să identificați și să angajați oameni disciplinați, cu gândire disciplinată care conduce către acțiune disciplinată.
4. Nu puneți pe umerii oamenilor loialii probleme multe și mărunte doar pentru simplul fapt că le pot duce. Am cunoscut câțiva manageri care, din frica de a nu pierde o anumită categorie de angajați, îi impovărau pe oamenii cu experiență (și cu vechime, și cu abilități de a performa) din firmă cu probleme mărunte, în detrimentul atribuirii unor sarcini motivante și cu impact major asupra performanțelor companiei. Unii dintre acești angajați au părăsit companiile tocmai din cauza faptul că a intervenit demotivarea.  Nu se pune problema că firma nu rezistă fără acești angajați, dar se crează un sentiment de frustrare în rândul angajaților rămași care se întreabă dacă nu vor ajunge și ei în aceeași situație. Si, credeți-ma, niciun factor motivator de natură materială nu va putea reînvia sentimentul de automotivare.
5. Planificați, dar nu faceți planuri nerealiste. Cei care mă cunosc o să rămână surprinși că vorbesc despre a nu face planuri. De fapt, accentul se pune pe cuvântul nerealist. Dacă tot am vorbit mai sus de automotivare, vreau să vă trag un semnal de alarmă: chiar dacă mulți oameni au capacitatea nativă sau dobândită de a se automotiva, mulți manageri au capacitatea nativă sau dobândită de a demotiva.  Iar acest lucru se întâmplă prin crearea și întreținerea de speranțe false, care se spulberă odată ce dau nas în nas cu realitatea.  Înainte de a vă angaja în a face o promisiune, analizați bine situația și consecințele.  Ce poate fi mai demotivant decât crearea unor așteptări false?

Atunci când veți avea în minte un plan de motivare a angajaților dumneavoastră, gândiți-vă înainte dacă nu cumva trebuie să vă revizuiți comportamentul organizațional prin prisma celor de mai sus.  Cu certitidine, efortul inițial este mare, însă rezultatele pe termen lung sunt incomparabile cu rezultatele urmare a aplicării deja bine-cunoscutelor metode de motivare.  Dacă ați rămas cu un ”hmmm…” și cu un zâmbet în colțul gurii vis-a vis de această abordare, înseamnă că ați recunoscut ineficiența pe termen lung a multor metode clasice de motivare și sunt convinsă că veți fi mai atenți astfel încât să nu vă demotivați oamenii cu care lucrați.